Nedbemanning eller permittering?

(Skrevet 01.12.2001 )

NEDBEMANNING ELLER PERMITTERING - SÆRLIG TILKNYTTET KONSULENTBRANSJEN

Forfatteren er partner i Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange.

Vi leser nærmest daglig at en rekke bedrifter foretar større nedbemanninger i sine virksomheter.

Slike nedbemanningsprosesser er erfaringsmessig svært kostbare for bedriftene, både i form av utgifter til ekstern bistand, lønnsutbetalinger til de ansatte i oppsigelsestiden, samt i form av sluttpakker. Videre foreligger det risiko for kostnadskrevende rettsprosesser. I tillegg er de svært ressurskrevende for administrasjonen.

Konsulentbransjen er særlig konjunkturømfintlig

Konsulentbransjen er svært ømfintlige for utviklingen i nasjonaløkonomien og den usikkerhet som skapes ved forskjellige begivenheter. Bedriftskundene vil i nedgangstider normalt som første kostnadsbesparende tiltak, kutte kjøp av konsulenttjenester. Således vil konsulentbransjen være de som først merker konjunkturnedgang, men de vil også normalt være de første som merker konjunkturoppgang. Bedriftene vil erfaringsvis vegre seg mot nyansettelser i startfasen på en konjunkturoppgang, og heller kjøper konsulenttjenester.

Slik situasjonen er i dag, er det helt på det rene at vi er inne i en konjunkturnedgang, som synes utløst av uforutsigbare begivenheter. Det er imidlertid ikke nødvendigvis grunn til å være så pessimistisk å tro at dette vil ha en langvarig effekt over år. Situasjonen i forhold til foreliggende krigstilstand og en eventuell avdempning av denne, kan fort medføre optimisme og en konjunkturoppgang igjen.

Spørsmålet er da om bedriftene, særlig innenfor konsulentbransjen, har gjort det klokt i å foreta en nedbemanning, og om de isteden burde ha gjennomført permitteringer.


Permitteringsinstituttet

Permitteringer har tradisjonelt vært benyttet overfor industriarbeidere i forbindelse med midlertidig ordresvikt. Permitteringsinstituttet gjelder imidlertid for alle bedrifter, og i forhold til alle kategorier ansatte, og kan gjennomføres også i konsulentbransjen så sant vilkårene for dette foreligger.

Permittering kan gjennomføres enten gjennom avtale med de ansatte, eller ensidig av arbeidsgiver, hvis det foreligger saklig grunn for permitteringen. Enkelt sagt innebærer dette at det må foreligge manglende arbeidsoppdrag som antas å være av forbigående karakter.

I dagens situasjon i konsulentbransjen, vil vilkåret om manglende oppdrag, når det foreligger grunnlag for nedbemanning, normalt altid være oppfylt.

I forhold til vilkåret om at de manglende oppdrag må antas å være av forbigående karakter, er det vel ingen i dag som sitter med noen fasitløsning. Det kan imidlertid være grunnlag for en viss optimisme i forhold til markedet, i og med at situasjonen i dag synes utløst av en tilfeldig begivenhet og at krigstilstanden raskt kan endre seg positivt, i hvert fall i løpet av et halvt til ett års tid.

Legges til grunn en slik optimisme som ikke kan anses som helt grunnløs, vil en permittering kunne være saklig begrunnet.


Fordelene ved permittering i stedet for nedbemanning

Det kreves at permittering varsles 14 dager forut for iverksettelse av permitteringen.
Arbeidsgiver er etter lov om lønnsplikt under permittering, pliktig til å betale arbeidstakeren lønn i de 3 første arbeidsdager etter at varslingsfristen er ute.

Arbeidsgivers lønnsplikt strekker seg altså til kun 13 arbeidsdager fra permitteringsvarselet er gitt. Dette i motsetning til nedbemanning, hvor arbeidsgiver har lønnsplikt for hele oppsigelsestiden, som normalt vil være 3 måneder.

De ansatte er ved permittering sikret lønnsytelser gjennom arbeidskontoret etter utløpet av arbeidsgiverperioden på 3 dager, og vil motta lønnsutbetaling tilsvarende ledighetstrygd.

Ved gjennomføring av permittering i stedet for nedbemanning, vil bedriftene på denne måten spare store kostnader. I tillegg vil bedriften beholde muligheten til fortsatt engasjement av de ansatte. Ulempen er selvsagt at de ansatte i permisjonstiden, avhengig av hvilken lønn de har, i stor grad vil få vesentlig mindre utbetalt i lønnsytelser i permisjonstiden, enn den avtalte faste lønn.

En annen konsekvens ved å gjennomføre permittering isteden for nedbemanning, er at man kan få en naturlig og frivillig avgang av de ansatte, som kan se seg bedre tjent med å søke andre stillinger med ordinær lønn i stedet for alternativet ved å motta arbeidsledighetstrygd.

Vurdering av fremtiden avgjør.

Hvis man ut fra et saklig perspektiv mener å ha grunnlag for å tro at konjunkturen og nasjonaløkonomien innen en perioden på 6-12 måneder vil endre seg i positiv retning med økte oppdrag, vil en permittering i de fleste tilfeller være saklig og vil lønne seg isteden for nedbemanning.
Siste saker
Mest lest